Las Rentas del Trabajo y la Gestión Humana: Una motivación de Quinta Categoria (página 2)

Preocupa también el hecho de que producto de ello
El Tribunal considere que de todo lo ocurrido la finalidad del
empleador fuere entorpecer y frustrar el cumplimiento cabal y
total de lo ordenado en sentencia cuando este último, al
margen de su motivación para proceder en la vía de
amparo, solo actuó conforme a ley, estando muy distante de
la apropiación ilícita o la retención
indebida.

Creo que fallos como este estarían dejando en el
"limbo" al empleador dado que es claro que en adelante
tendrá que optar entre cumplir sus obligaciones de origen
legal con riesgo a que en algún momento este actuar sea
"vetado" por las instancias judiciales y constitucionales o por
otro lado acatar sin mayor miramiento las sentencias emitidas por
el poder judicial, con cargo a que estas no necesariamente
estén alineadas con las disposiciones legales vigentes y
generen para el empleador contingencias de otra
índole.

Las Resoluciones del Tribunal Fiscal que han
Desestimado los Criterios de SUNAT para Aplicar Realidad
Económica en el Plano Laboral

Es de destacar que como parte del sistema de
fiscalización que ha venido practicando SUNAT a distintos
niveles y en diferentes ámbitos económicos, la
entidad en mención viene realizando a la fecha
fiscalizaciones que están buscando también
incrementar la recaudación de impuestos relacionados a
obligaciones de tipo laboral; dicha presencia progresiva ha hecho
que el conjunto de empleadores ya no solo tenga puesta la
vigía en su fiscalizador "ya conocido" es decir el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sino
también en la Administración Tributaria, así
como en todos los mecanismos que la mencionada institución
ha ido implementando en función de cumplir ese cometido
(Planilla Electrónica, PLAME, T-Registro, acciones
inductivas, etc.), actos que han tenido fundamento desde la
entrada en vigencia de la Ley N° 27334 14

Teniendo como premisa ello en este punto vamos a
analizar el hecho de que gran parte de los esfuerzos desplegados
por SUNAT se han centrado en determinar y materializar en sus
fiscalizaciones el PRINCIPIO DE REALIDAD ECONÓMICA, el
cual es desarrollado por la Norma VIII de nuestro Código
Tributario y el que para este caso la Administración
Tributaria ha tomado como referente para argumentar y sustentar
relaciones de dependencia económica, lamentablemente en
algunas oportunidades SUNAT no ha llegado a demostrarla de manera
clara y contundente, ya sea por los criterios erróneos que
en alguna oportunidad formuló así como por el
desconocimiento de la misma doctrina laboral, la cual se ve
evidenciada en los ya conocidos "signos de laboralidad"
15.

Para ello destacamos algunas Resoluciones del Tribunal
Fiscal las cuales han puesto en aprietos a más de un
funcionario SUNAT:

• 1. Tenemos la RTF N° 10960-2-2007
  (Junín) en la cual la Administración Tributaria
  cuestionó la relación existente entre el INRENA
  y una persona natural la cual estuvo prestando servicios de
  secretariado, en este caso SUNAT pretendió sustentar
  la presencia del elemento subordinación por el simple
  hecho de que se verificó una prestación llevada
  a cabo en el lugar designado por el INRENA, prestación
  la cual se llevo a cabo de manera permanente, continua e
  ininterrumpida, expresando El Tribunal en su
  resolución final que esta situación no
  ameritaba calificar tal realidad como de efectiva
  subordinación.

• 2. Como segundo ejemplo tenemos la RTF N°
  09246-2-2007 (Junín) en la cual El Tribunal desestima
  las apreciaciones de la Administración Tributaria al
  imputarle a la misma el hecho de no haber acreditado que se
  hayan impartido ordenes o se haya normado el trabajo de
  manera reglamentaria y subordinada, no habiendo aportado
  SUNAT prueba alguna de ello, indicando claramente que una
  relación de "coordinación" (como lo desarrolla
  el caso en mención) no puede ser calificada como el de
  una de efectiva subordinación.

• 3. Un caso realmente singular se vio plasmado
  en la RTF N° 9296-4-2001 la cual se pronuncia acerca de
  una situación en la cual el supuesto empleador por el
  hecho de haber abonado en recibos por honorarios
  profesionales y en los meses "costumbre" (Fiestas Patrias y
  Navidad) importes por concepto de gratificaciones hacia un
  prestador de servicios, se pretendió sustentar la
  existencia de una efectiva relación laboral, sin
  embargo El Tribunal haciendo un análisis más
  profundo del tema expreso lo siguiente: "Si bien de
  acuerdo a los dispuesto por el artículo 1 de la ley
  N° 25139, el pago de dicho concepto es un derecho de los
  trabajadores sujetos al régimen laboral de la
  actividad privada, no responde exclusivamente a una
  relación laboral, toda vez que nada obsta para que se
  pacte el pago de conceptos similares en el caso de servicios
  independientes", cabe anotar que los importes
  consignados no tenían tampoco como base algún
  indicio de haberse obtenido por vía del mecanismo de
  cálculo de gratificaciones que establece la ley en
  mención.

De los casos comentados, se desprende básicamente
que El Tribunal está teniendo como criterio de
decisión la existencia efectiva de los alcances del
elemento "Subordinación" el cual es posiblemente la
característica céntrica de cualquier
relación laboral propiamente dicha y por lo tanto criterio
fundamental para cualquier pretensión de
fiscalización que busque determinar verdaderas relaciones
laborales que tengan como finalidad imputar en base a ellas
obligaciones de tipo laboral tributario, en el entendido que
cualquier otro signo de posible relación de dependencia no
hallaría sustento si este no está inmerso dentro
del componente antes mencionado.

El Caso de la RTF
N° 05978-5-2002 (El Tratamiento
Diferenciado)

Como lo analizáramos en líneas anteriores
uno de los principios fundamentales de la doctrina tributaria se
concentra en el principio de IGUALDAD, el cual expone no solo el
hecho de garantizar una misma carga tributaria para iguales
rentas, sino también que tal como lo sustenta el profesor
Landa Arroyo: "La igualdad implica que un mismo órgano no
puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en
casos jurídicamente iguales, y que cuando ese
órgano considere que debe apartarse de sus precedentes
tiene que ofrecer, para ello, una fundamentación
suficiente y razonable"; a raíz de ello resulta importante
que el máximo ente resolutor en vía administrativa,
pueda emitir resoluciones las cuales generen seguridad y
minimicen toda la posibilidad de transgredir los principios
tributarios primordiales, entre ellos el de IGUALDAD, es por ello
que analizaremos el siguiente caso.

Con fecha 16 de octubre del año 2002 fue emitida
la RTF N° 05978-5-2002 en razón de la apelación
interpuesta contra la Intendencia Regional de Arequipa cuyo caso
desarrolla la observación por parte del contribuyente
respecto de haber sido sujeto de un tratamiento diferenciado por
parte de la Administración Tributaria, en el sentido que,
esta última, aparentemente aplicó para casos
análogos un tratamiento dispar, no evidenciando de manera
objetiva la razón de ser de dicho tratamiento,
situación la cual fue incluso confirmada por El Tribunal
Fiscal sin que tampoco este explicára las motivaciones que
condujeron al ente tributario a llevar a cabo dicho tratamiento,
por lo cual el contribuyente señalo lo
siguiente:

"La resolución apelada no se encuentra
arreglada a ley, ya que se ha aplicado como base para establecer
el monto de la indemnización que se encuentra inafecta
para efectos del Impuesto a la Renta de quinta categoría
la denominada última remuneración que se fijo en la
Liquidación por Tiempo de Servicios y que alcanzó
la suma de S/ 2 045,04, cuando debió establecerse la
base de la "remuneración computable" de S/.2 611,05 tal
como la Administración lo hizo en casos similares al suyo
(Resoluciones de Intendencia N°s 054-4-02063/SUNAT y
054-4-01954/SUNAT).

Ante este manifiesto del recurrente, el Tribunal Fiscal,
habiendo hecho exposición en la misma resolución de
la normativa tributaria pertinente, así como la normativa
laboral relacionada al caso (el cual está referido al tema
del límite a utilizar en el caso de entrega de sumas
graciosas que no están afectas al Impuesto a la Renta de
Quinta Categoría), debió desarrollar las
explicaciones respectivas de porqué la
Administración Tributaria aplicó un criterio
dispar, en el sentido que la doctrina obliga a los entes
responsables de administrar justicia a exponer de manera objetiva
el porqué es necesario tomar un criterio diferenciado para
un caso en particular y no solo formular en sus resoluciones las
determinaciones finales que correspondan, la cual en este caso
estuvo formulada mediante enunciados como los que vemos a
continuación:

"En consecuencia, el monto de la
indemnización otorgada a la recurrente y considerado por
la administración como inafecto para efectos del Impuesto
a la Renta, es conforme a ley, debiendo precisarse que el
hecho que aun en el caso que la Administración, para otros
contribuyentes, no haya seguido este criterio, sino el de
considerar la remuneración computable para efectos de la
CTS, no genera en la recurrente derecho
alguno."

Llama fuertemente la atención que El Tribunal se
haya limitado a expresar que el tratamiento diferenciado
ejecutado para este caso no le genera derecho alguno
contribuyente, sabiendo que el derecho al que justamente invoca
este y que por doctrina, jurisprudencia y normas de estrato mayor
efectivamente le asisten está relacionado con el principio
de IGUALDAD, del cual estamos seguros en su momento se esperaba
una explicación razonable y objetiva de porque el caso
expuesto tendría un tratamiento diferenciado,
situación que El Tribunal debió efectivamente
explicar en dicha resolución en salvaguarda de dicho
precepto.

Devengado para el Empleador, Percibido
para el Contribuyente

Con la dación de la Ley N° 27356 la cual en
el año 1999 modificó el TUO del Impuesto a la
Renta, esta norma trajo consigo una novedad y es que mediante lo
expresado en su artículo 11 se establece tratamientos
diferentes para contribuyentes y responsables en el sentido que
para los primeros sigue vigente el criterio de lo percibido pero
para los segundos se pone de manifiesto el criterio de lo
devengado en cuanto a la responsabilidad en la obligación
de efectuar retenciones

Con la emisión de esta norma se varió el
momento de nacimiento de la obligación tributaria para el
empleador, adoptándose tal obligatoriedad al momento del
reconocimiento del crédito hacia el trabajador. Es
importante resaltar que el problema no está tanto del lado
de porque para el contribuyente se maneja el percibido y para el
empleador el devengado (aunque no sería irrazonable debido
a que a la fecha tributariamente no ha sido definido el
significado de devengado, y probablemente se esté
manejando lo que define la doctrina contable), sino el hecho que
justamente el devengado ha sido casi siempre el argumento
perfecto de la ley para generar trabas en la deducibilidad de los
importes que genera la renta, muy antagónicamente con lo
que estable el mismo artículo 57 de la Ley del Impuesto a
la Renta 16. Ejemplo de ello es el caso del gasto por
Distribución de Utilidades hacia los trabajadores, el cual
como ya se sabe no es deducible hasta su pago efectivo, pese a
estar ya devengado.

La Realidad de las Cosas

Después de lo expuesto en los puntos anteriores
se hace necesario identificar a quien pertenece la
actuación céntrica en el tema de la
administración del impuesto, y no solo eso, sino
también identificar de manera objetiva las consecuencias
de su potencial error o falla dentro del rol que le corresponde,
ante ello la respuesta no se deja esperar: El empleador es sin
duda el engranaje necesario para los fines perseguidos por la
Administración Tributaria.

¿Por qué se da esto?, la referencia
inmediata la encontramos en el articulo 10 de nuestro
Código Tributario el cual enuncia: "En defecto de la
ley, mediante Decreto Supremo, pueden ser designados agentes de
retención o percepción los sujetos que, por
razón de sus actividad, función o posición
contractual estén en la posibilidad de retener o percibir
tributos y entregarlos al acreedor tributario"; alineando
este razonamiento con el que expone la doctrina laboral, es
justamente el empleador el que por su posición dentro de
la relación laboral ejerce mayor poder en cuanto a su
significancia de tipo material, económica y social, lo
cual permitiría asignarle legalmente responsabilidades de
este tipo.

Otro de los puntos que debe tenerse en cuenta es que en
estos momentos el Empleador actúa verdaderamente como el
"contador llevador de tributos" de sus respectivos trabajadores,
y es más, actúa a su vez de oficina de
recaudación frente a ellos, al momento de generar las
respectivas retenciones del impuesto en la oportunidad de pago de
remuneraciones, esta metodología sin duda es alimentada
por el bajo nivel de propagación de conciencia tributaria
en referencia a las rentas obtenidas por las personas naturales
con trabajo dependiente, sumado al sistema existente que
prácticamente desliga en casi su totalidad al generador de
la renta y dicho sea de paso el que debería ser el actor
protagónico de este sistema, es decir el
trabajador.

La Administración Tributaria prácticamente
ha obligado a los empleadores a ser una "sucursal" más de
sí misma, con el fin de asegurar la recaudación,
vía los mecanismos existentes, exonerando incluso por la
vía legal a los perceptores de rentas de quinta
categoría a participar de cualquier iniciativa declarativa
de impuestos, si es que solo estuviesen percibiendo
exclusivamente rentas de este tipo 17. Por otro lado debe
recordarse la responsabilidad solidaria a la que sigue estando
sujeto el empleador, la cual está amparada legalmente por
el numeral 2 del artículo 18 de nuestro Código
Tributario, en caso se omita en algún momento la
retención o percepción la cual está obligado
a ejecutar, librándolos solo de esa responsabilidad al
momento de pago efectivo de la deuda. Asimismo, es importante
señalar que respecto al procedimiento para
devolución del impuesto al que hace referencia la R.S.
N° 036-98/SUNAT esta tiene como fundamento la iniciativa del
propio trabajador, lo cual se ve confirmado por la RTF N°
01586-2-2010 la cual en sus considerandos plasma lo
siguiente:

"…Que de las normas glosadas, se tiene que
es voluntad del trabajador solicitar la devolución de los
pagos en exceso del Impuesto a la Renta de quinta
categoría o aplicarlos contra las siguientes
retenciones hasta agotarlos,…"

Considerar a la voluntad del trabajador el hecho de
gestionar la devolución de los excesos abonados al fisco,
a sabiendas que existe poca difusión respecto al
cumplimiento de obligaciones tributarias para con este tipo de
contribuyentes, parecería legalizar el rol pasivo del
trabajador dentro de este sistema, teniendo en el empleador al
directo responsable de la parte más relevante respecto a
la administración del tributo, es decir la
recaudación propiamente dicha.

Por otra parte, ¿Con que autoridad podría
exigir el fisco a sus contribuyentes el hecho de tener
responsabilidad en temas tributarios si por parte de él no
está dispuesto a gestionar y establecer mecanismos
directos de devolución en caso se cometa excesos de pago?,
y le atribuye incluso al propio contribuyente que es "voluntad
suya" solicitar tales devoluciones. De hecho otros sistemas
tributarios practican mecanismos de devolución directa
inmediata que generan confianza en el contribuyente y lo hacen
partícipe y agente activo de una real y efectiva
gestión tributaria.

El Enlace: Gestión Tributaria y Gestión
de Recursos Humanos – Administrando el Impuesto
Inteligentemente

Uno de los planteamientos que pretende proponer este
trabajo es tratar de localizar justamente el punto de encuentro
de ambas disciplinas, en donde una, la cual es de naturaleza casi
puramente económico-jurídica (gestión
tributaria) influye en la otra, la cual en los tiempos actuales
forma parte imprescindible de los enfoques de
administración de casi todas las empresas y organizaciones
que se consideren modernas, gestión la cual justamente
halla su razón de ser en el actuar de las
personas.

Como ya lo han analizado diferentes estudios, entendemos
por Gestión de Recursos Humanos los actos que tienen por
finalidad alinear al elemento humano existente con la estrategia
de la organización. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra
CON las personas viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales, buscando encontrar que producto de tales dotes
estos lleguen a desarrollar al máximo sus potencialidades
y que producto de ello se logre obtener márgenes
óptimos de productividad para la organización,
así como felicidad y satisfacción para el elemento
humano en mención.

Por otro lado, y probablemente muy distante a lo que
entienden los aparatos estatales por Gestión Tributaria,
la cual se ha basado en estos últimos años
principalmente en elevar año tras año los niveles
de recaudación, una organización entiende por
Gestión Tributaria al conocimiento del entorno
económico que ayude a planificar y diseñar de
manera debida la aplicación de la estrategia impositiva
más eficiente para la organización, teniendo en
cuenta tres principales criterios: los hechos generadores de
imputación tributaria, el tiempo de cumplimiento de estas,
y la cuantía real de esta, todo ello ligado en gran parte
al impacto financiero que pudiere generar el hecho de asumir
tales obligaciones.

En los tiempos actuales, debe de reconocerse que los
impuestos y las finanzas generan en los individuos (los cuales
son el elemento humano de las organizaciones), impacto en las
decisiones que estos toman, ante lo cual tenemos una primera
aproximación y correlación entre el elemento humano
y la influencia recibida por el tema tributario, por otro lado y
analizando el caso que nos ocupa se debe de reconocer la premisa:
"La gestión tributaria al tener impacto directo en las
finanzas de los seres humanos y al influir estas en los
comportamientos de los mismos, generaría el interés
para las organizaciones conocer este grado de influencia, ya que
justamente al ser el análisis de comportamientos una de
las principales herramientas de la gestión del talento
humano, saber el grado de influencia de las finanzas en las
personas ayudaría a los gestores a perfilar una mejor
gestión de su elemento humano".

Siendo concreto, si bajo la premisa de que una
organización entiende por gestión tributaria el
hecho de cumplir con el pago de sus obligaciones tributarias
(tanto como generador o como responsable) de la manera más
eficiente posible y en una cuantía y oportunidad altamente
provechosa; y que por otro lado la gestión de los Recursos
Humanos tiene como finalidad el desarrollo de las potencialidades
humanas con el fin de generar productividad en las organizaciones
y felicidad a los individuos, hallaríamos sin duda en la
EFICIENCIA el concepto que amalgama ambas materias, ya que esta
es buscada tanto por la gestión del talento humano como
por la gestión tributaria.

Habiendo hecho revisión de las principales
cuestiones referidas al tema del Impuesto a la Renta de Quinta
Categoría, es preciso identificar ¿Si la eficiencia
es el termino que une ambos conceptos, cuál sería
el mecanismo que de una manera eficiente nos podría ayudar
a administrar este impuesto y que a la vez produzca
gestión de personas?, Por ello, uno de los ejemplos
más sobresalientes de todo esto es posiblemente Impuesto a
la Renta de Quinta Categoría Asumido por el Empleador, el
cual halla sustento legal en el último párrafo del
artículo 47 de la Ley del Impuesto a la Renta, el cual es
formulado de la siguiente manera:

"El contribuyente no podrá deducir de la
renta bruta el impuesto a la renta que haya asumido y que
corresponde a un tercero. Por excepción, el contribuyente
podrá deducir el impuesto a la renta que hubiere asumido y
que corresponda a un tercero, cuando dichos tributos de grave los
intereses por operaciones de crédito a favor de
beneficiarios del exterior. Esta deducción solo
será aceptable si el contribuyente es el obligado directo
al pago de dichos intereses.

El impuesto asumido no podrá ser considerado
como una mayor renta para el perceptor de la
renta"

Aunque el mencionado artículo no enuncia de
manera directa la posibilidad de asumir las rentas de terceros,
lo hace tácitamente al prohibir la deducción de los
importes por asumir, con el considerando adicional que este
importe no podrá ser considerado renta. Ahora, debe
destacarse que en efecto este mecanismo permite dos cosas para el
trabajador, por un lado le permite tener mayor disponibilidad
neta, y por otro lado libera de impuestos al importe asumido por
su empleador generando una clara ventaja patrimonial, ya que tal
como hace alusión el último párrafo del
artículo en mención, la asunción del
impuesto no genera una mayor renta para su perceptor; sin embargo
el hecho de no poder deducir de las rentas obtenidas los montos
que son asumidos hacen para el empleador que este mecanismo
pierda su atractivo, más aún cuando la norma
menciona expresamente la inaplicabilidad para con terceros, ante
lo cual cabria preguntarse, ¿El trabajador resulta siendo
un tercero? ¿Si quisiéremos como empleadores asumir
el impuesto a la renta generado por nuestro personal de
dirección (gerencias, jefaturas, etc., estos no son el
empleador mismo? ¿Por qué se les considera
terceros? Bajo estas consideraciones son posiblemente las
instituciones exoneradas o inafectas del ámbito de
aplicación del impuesto a la renta las que resultan
efectivamente beneficiadas con este mecanismo, ya que el tema de
deducción para las mismas resulta de segundo
orden.

Por otro lado resulta no comprensible el hecho de no
poder deducir este impuesto asumido sabiendo que estaría
cumpliendo con el principio de causalidad 18 el cual hace que su
deducción seria valedera, además de ello, al margen
si este concepto haya sido o no calificado como
remuneración (de lo cual ha habido un largo debate con
puntos de vista de todo tipo) se entiende que debería
servir de incentivo no solo para los trabajadores sino
también atractivo en su usanza para los empleadores, en el
sentido que sería preferible que esta asunción sea
considerada como mayor renta para el trabajador (ya que
seguiría esa mayor renta siendo asumida por el empleador)
pero permitiéndole al empleador poder deducir el mismo
para efectos tributarios.

Conclusiones

De todo lo expuesto podríamos
concluir lo siguiente:

• 1. Como se ha podido observar, vemos que el
  tema de la administración y planificación
  tributaria es desde todo punto de vista vital para la
  gestión de las organizaciones en el sentido que estas
  no solo están sujetas a la administración de
  los tributos que generan propiamente por su actividad
  económica, sino también en su rol como
  responsables por las obligaciones que generan los terceros
  relacionadas a tales organizaciones; dicha gestión,
  involucra no solo a las empresas sino también al
  elemento humano que colabora con ellas, y es justamente en
  ese juego de obligaciones y responsabilidades que tanto
  trabajadores como organizaciones han tenido falencias que han
  originado que se vea impactada la gestión de Recursos
  Humanos llevada a cabo.

Para el empleador los puntos más saltantes por
corregir estarían ligados al tema de responsabilidad en la
información, en el sentido que, mantener desinformado a
los colaboradores y ser a la vez no diligente en el
cálculo de sus impuestos, genera malestar, ya que por un
lado la desinformación tiene consecuencias no solo de
corto plazo, sino que a la larga termina por hacer perenne una de
las cosas que busca erradicar todo sistema tributario: La falta
de Conciencia Tributaria; por otro lado, los errores al momento
de efectuar los cálculos y liquidaciones para la
determinación de rentas atentan contra la parte más
sensible de las relaciones laborales, como lo es la
remuneración.

No debemos olvidar que los roles tributarios que juegan
tanto organizaciones como trabajadores están
también enlazados por medio del principio el cual
denominados: RESPONSABILIDAD COMPARTIDA, el cual tiene como
derrotero fundamental que producto de la relación laboral,
y de las obvias responsabilidades que se desprenden de dicha
relación, tanto patronos como trabajadores deben cooperar
entre sí para mantener un propósito de
interés común, en este caso, ser participes
conjuntos de las responsabilidades tributarias, más
aún sabiendo de antemano que el estado ha designado casi
en su totalidad la responsabilidad hacia solo uno de ellos, con
lo cual quedaría sustentado que ambos actores deban
necesariamente ser el socio estratégico del otro en cuanto
a temas de administración tributaria, dado que, tanto
empleadores como trabajadores son susceptibles de recurrir en
malas prácticas así como materializar errores en la
administración del impuesto.

• 2. Es necesario concluir además que para
  el caso analizado lamentablemente ni empleadores ni
  trabajadores manejan la variable de la cual dependen ambos y
  que en gran parte engloba cualquier gestión que se
  quisiere emprender en el tema tributario y está
  concentrada justamente en la normativa legal correspondiente,
  es en este punto donde el rol del estado alcanza su mayor
  factor de influencia ya que, si bien es cierto (y como ya se
  definió) que respecto del tema de rentas de quinta
  categoría el papel de "actor protagónico" recae
  en el empleador, recae también en el aparato estatal
  el papel de "director" de tal actuación
  protagónica.

Y es justamente el estado, el cual mediante sus
pronunciamientos los cuales han sido emitidos por medio de sus 3
poderes elementales 19 ha intervenido directamente en el tema de
las rentas del trabajo, ejerciendo influencia directa en ellas,
siendo no muchas veces certero en cuanto a sus pronunciamientos y
normativas. Conociendo ello, es vital que el sistema tributario
reconozca que mediante las normas que formula afecta de manera
significativa a la gestión de Recursos Humanos, y
más aun debe estar consciente que producto de esa
afectación podría interferir en cualquier
iniciativa privada que procure generar bienestar hacia los
trabajadores.

Es así que, desde la puesta en marcha del
régimen cedular de rentas pareciera que en efecto hemos
vuelto a "fotocopiar" y aplicar las recetas extranjeras que mejor
acomodaban a la coyuntura de ese entonces, no habiéndose
realizado posiblemente un análisis más austero del
tema o por lo menos rescatar la experiencia comparada y
confeccionar un traje nuestra "medida" en términos
económicos. Asimismo debe resaltarse que justamente en el
informe de recaudación correspondiente al mes de Mayo 2012
se atribuye directamente la mayor recaudación en rentas de
quinta categoría a la formulación de los nuevos
dispositivos legales lo cual haría suponer que en
definitiva el enfoque ha cambiado, es decir, ya no se trata de
crear conciencia y formación tributaria sino mas bien
atestar las arcas fiscales.

Sumado a ello vemos que no son muchos los beneficios
tributarios o normativas de este tipo que de manera eficiente
alienten una moderna gestión de personas en las
organizaciones, de hecho, ni siquiera la posibilidad de utilizar
el mecanismo del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
Asumida este inmerso en un escenario totalmente eficiente dado
básicamente por su no posibilidad de deducción
tributaria, lo que hace de este mecanismo algo no atractivo, y es
que el rol del estado debe orientarse en el sentido que no debe
dejar de lado el análisis y la salvaguarda de los
intereses de trabajadores y empleadores mediante la
emisión de normativas que alienten a una verdadera
gestión de Recursos Humanos para ambos, la cual
está a cargo tanto de empleadores como trabajadores, es
decir, deberían formularse normativas que generen para
ambos competitividad; al igual y tal como lo hace es estado para
su propia gestión humana por medio de las normas de la
Autoridad del Servicio Civil, lo cual también es
redimible.

Por último, rescatar el razonamiento por el cual
el estado opta a veces por generar beneficios de índole
tributario hacia determinados sectores y actividades
económicas, y es que justamente, si tomáramos un
ejemplo concreto como lo es la educación, si uno de los
fines primordiales del estado es promover la educación en
todos los niveles, debe lógicamente liberar de carga a los
que la promueven, sea de manera privada o pública, y
también a los que acceden a ella por sus propios medios en
el entendido que el estado es "el gran gestor de Recursos Humanos
de todos los ciudadanos", cuya oficina de promoción de la
educación y capacitación es justamente el
Ministerio de Educación, bajo estos considerandos es
posible ver al estado ya no solo como un ente burócrata o
simple emisor de normas, sino como un aliado en la gestión
humana.

Por último, uno de los motivos que
alentára a formular el presente trabajo fue justamente
hallar el punto de encuentro de dos materias las cuales
aparentemente tienen poco grado de vinculación, sin
embargo, ha resultado muy provechoso poder re-descubrir una nueva
perspectiva en la cual vemos a la Gestión Humana presente
en otras materias y nos permite lograr una cada vez más
rica gestión de personas, como lo son los asuntos
tributarios ligados al factor humano. Es por ello que ante una de
las preguntas que se formuláran en la introducción
del presente trabajo debemos sustentar que si es posible que una
mala administración tributaria dentro de la
organización entorpezca el clima laboral y la propia
gestión humana, asimismo el empleador debe apuntar al
máximo de productividad que proyectare lograr ya que el
tema impositivo no debería ser un limitante para su
gestión y es su deber como tal erradicar cualquier
percepción negativa que pudiese generarse en los
colaboradores a raíz del tema tributario.

En línea con lo comentado, resulta pertinente
afirmar que es justamente el Impuesto a la Renta de Quinta
categoría Asumido por el Empleador, el mecanismo el cual
une de manera eficiente la gestión humana con la
gestión tributaria ya que la aplicación del
mencionado concepto permitiría conseguir a ambas materias
los fines perseguidos por sus respectivos enfoques, sumado al
hecho que, al ser justamente el factor trabajo uno de los cuales
produce la riqueza de manera dinámica, resulta razonable
que las organizaciones generadoras de la misma asuman como propio
el coste de generar esa riqueza asumiendo de manera directa el
tributo que generan las personas que colaboran con ella, mas
aún cuando por ajenidad se hacen propietarios de los
frutos de dicho trabajo.

Y es que también se tiene que no es posible
lograr una efectiva gestión tributaria si es que no se
trabaja y gestiona al elemento humano destinado a cubrir tal
objetivo dentro de la organización, es decir, si bajo el
entendido que la Gestión de los Recursos Humanos tiene
como uno de sus fundamentos alinear a los colaboradores a la
estrategia de la organización, y que justamente una de
esas estrategias organizacionales consiste en tener eficiencia en
el manejo tributario, es indispensable incidir más
profundamente en la estrategia de Recursos Humanos que en la
estrategia tributaria en sí, dado que del logro de la
primera la segunda vendrá por añadidura, salvo que
aparezcan factores normativo coyunturales repentinos.

Puede observarse que en la actualidad el estado no ha
sabido impulsar y gestionar de manera más conveniente el
tema de los impuestos generados por el trabajo de las personas,
centrando su paquete de exoneraciones y beneficios en mecanismos
los cuales están más ligados y relacionadas con el
término de la relación laboral y no con la vigencia
de la misma, como prueba de ello tenemos a las indemnizaciones
laborales y los incentivos por cese del trabajador. Dadas estas
consideraciones resulta concluyente exponer que es posible
enlazar cualquier ámbito de la gestión empresarial,
(incluido el tributario) con la Gestión de Personas, dado
que justamente todas tienen su razón de ser en el impacto
y desarrollo que pueda generar el factor humano
existente.

• (1) Contador Público por
  la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa.
  Egresado de la Segunda Especialidad de Gestión Legal
  de Recursos Humanos por la UCSM, actualmente Jefe de
  Gestión Humana del Hogar Clínica San Juan de
  Dios – Arequipa, Consultor Independiente en temas de
  Administración de Personas.

• (2) Como lo señala León
  Pinedo, Silvia en "Nuevas Formas de Imposición de
  Renta" – Estudios Tributarios IPDT, efectivamente tales
  cambios comenzaron en Dinamarca en el año 1987
  extendiéndose después en los demás
  países de las regiones nórdicas.

• (3) Disposición
  establecida en el Reglamento de la Ley del Impuesto a la
  Renta D.S. N° 122-94-EF, artículo 42 inciso
  a)

• (4) Infracción
  tipificada en el Código Tributario, articulo 177
  numeral 26

• (5) Según Chiavenato Idalberto en
  "Gestión del Talento Humano", el referido principio
  implica que los costos y beneficios que se generen producto
  de la relación laboral deben estar fundados en la
  solidaridad de ambas partes, un enfoque el cual estudia desde
  la parte de prestaciones sociales.

• (6) Se entiende por ajenidad del trabajo a
  la adquisición de la propiedad de los frutos del
  trabajo por parte de la persona distinta a quien
  trabaja.

• (7) Disposición
  establecida en el Reglamento de la Ley del Impuesto a la
  Renta D.S. N° 122-94-EF, artículo 44 inciso
  c)

• (8) Esta necesidad responde al
  hecho que en la actualidad ambas tasas difieren
  significativamente en su cuantía.

• (9) De Jano Manuel, Curso de
  Finanzas y Derecho Tributario. Editorial
  Molachino

• (10) Manini Chung Jorge,
  Derechos Humanos y Tributación: XX Jornadas
  Latinoamericanas de Derecho Tributario

• (11) No obstante cada legislación
  debe determinar los porcentajes de referencia que
  materializarían tales efectos, sin embargo la doctrina
  ha establecido una tasa referencial la cual establece la
  confiscatoriedad al excedente del 50% de la renta
  obtenida.

• (12) Protocolo Internacional de
  Derechos Civiles y Políticos, articulo
  1

• (13) Entendemos por cosa juzgada a la
  institución procesal por la cual las decisiones
  judiciales no admiten cuestionamiento y no proceden contra
  ella otros medios impugnatorios que los ya resueltos y que
  mediante una sentencia judicial firme alienta la seguridad
  jurídica para los actores procesales incluso en
  situaciones análogas posteriores.

• (14) Mediante esta ley se encargo a SUNAT la
  administración de las aportaciones hechas al Seguro
  Social de Salud y a la Oficina de Normalización
  Previsional.

• (15) Término usado en el
  ámbito laboral, el cual se refiere a los componentes
  adicionales que denotan rasgos de la existencia de una
  verdadera relación laboral y se usan producto de la
  aplicación del principio de Primacía de la
  Realidad, por ejemplo: Que un prestador de servicios este
  usando un fotocheck de trabajador de la
  empresa.

• (16) Efectivamente dicho
  artículo enuncia (para el caso de rentas de tercera
  categoría) la imputación de rentas en el
  ejercicio que se devengan, sin embargo no existe una
  definición propia de devengado, sumado a que el tema
  de distribución de utilidades en la práctica no
  sigue este tratamiento legal.

• (17) Disposición
  establecida en la Ley del Impuesto a la Renta, D.S. N°
  179-2004-EF, articulo 79 párrafo
  segundo

• (18) El principio de causalidad refiere que
  para mantener la fuente productora de riqueza resulta
  razonable deducir de ella los gastos y costes necesarios para
  mantenerla, en la actualidad este principio está
  referido solo a la generación de rentas empresariales
  y es expuesto en el artículo 37 de la Ley del Impuesto
  a la Renta.

• (19) Tanto el poder ejecutivo, legislativo y
  judicial han normado y resuelto en su momento temas
  vinculados a las obligaciones generadas por las rentas del
  trabajo dependiente, mediante los decretos emitidos por el
  Ministerio de Economía y Finanzas, las leyes de
  encargo hacia la Administración Tributaria y las
  sentencias emitidas tanto por el Tribunal Fiscal como del
  Tribunal Constitucional.

Referencias
Bibliográficas:

• 1. Chiavenato, Idalberto. "Gestión del
  Talento Humano". Tercera Edición.

• 2. León Pinedo, Silvia. "Nuevas Formas
  de Imposición de Renta". Publicado en la
  Edición 50 de la Revista del Instituto Peruano de
  Derecho Tributario.

• 3. Manini Chung Jorge. "Derechos Humanos y
  Tributación". Ponencia de la XX Jornada
  Latinoamericana de Derecho tributario.

• 4. Toyama Miyagusuku, Jorge.
  "Tributación Laboral: el Criterio de lo Devengado y
  las Rentas de Quinta Categoría". Ponencia de la VII
  Jornada Nacional de Tributación.

• 5. Camerer, C. F.; Loewenstein, G. & Rabin,
  R. Advances in Behavioural Economics – Desarrollo
  de la Economía Conductual

Autor:

Arturo F. Achahui
Gutierrez